NR-1 e riscos psicossociais: o que continua valendo depois da decisão do STF

Muita gente leu a manchete "STF suspende as multas da NR-1" e concluiu que o assunto saiu da pauta. Não saiu. O Supremo pausou a cobrança de sanções; a obrigação de tratar os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos da empresa segue exatamente onde estava. Este guia explica o que mudou na norma, o que o STF decidiu e o que RH, jurídico e compliance podem fazer agora, com calma e com registro.

O que mudou na NR-1

A NR-1 é a norma que organiza a segurança e a saúde no trabalho. Dela nasce o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e, dentro dele, o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos): o conjunto de documentos em que a empresa identifica perigos, avalia riscos e decide o que fazer com cada um.

A Portaria MTE nº 1.419/2024 reescreveu esse capítulo e deixou expresso que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entram no GRO. Ou seja: sobrecarga, pressão desmedida, assédio e clima de medo passam a ser tratados com a mesma seriedade dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

A Portaria MTE nº 765/2025 adiou o início da vigência do novo texto, que passou a valer em 26 de maio de 2026. Para as novas exigências, o Ministério do Trabalho adotou o critério de dupla visita, de caráter orientativo nos 90 dias seguintes ao início da vigência: a fiscalização começa ensinando, e só depois autua.

O que o STF decidiu (ADPF 1316)

A ação foi apresentada por uma confederação do setor de educação. Em decisão provisória, o ministro André Mendonça suspendeu por 90 dias as sanções ligadas aos dispositivos sobre riscos psicossociais e abriu um espaço de conciliação para que governo e setor produtivo discutam critérios objetivos de fiscalização. Em 18 de agosto de 2026, o Plenário confirmou a suspensão.

Três pontos evitam interpretações erradas:

• a norma não foi revogada nem alterada por essa decisão;
• o que ficou suspenso foi a aplicação de penalidades administrativas pelo Ministério do Trabalho nesse tema;
• o dever de identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais no PGR permanece.

Na prática, o prazo de suspensão é uma janela para se organizar sem a pressão de um auto de infração, e não um motivo para adiar.

Por que o assunto é urgente para a empresa

Os números da saúde mental no trabalho explicam a atenção do governo. Em 2024, o INSS registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais, contra 283.471 no ano anterior: um salto de cerca de 68%, segundo levantamento divulgado pelo Jornal da USP. O Ministério da Previdência voltou ao tema em janeiro de 2026 ao divulgar 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais.

Sem multa do Ministério do Trabalho, a empresa continua exposta a outras frentes: ações trabalhistas por assédio, burnout ou doença ocupacional, atuação do Ministério Público do Trabalho e desgaste de imagem como empregadora. Todas elas se apoiam no mesmo elemento de prova, que é o que a empresa fez e registrou para prevenir.

Quais fatores a empresa precisa observar

A norma fala em fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Em linguagem de rotina, são características da organização do trabalho que, mantidas no tempo, adoecem as pessoas. Alguns exemplos para começar o mapeamento:

Uma observação importante: o Ministério do Trabalho não indica um instrumento único de avaliação e, em seu material de perguntas e respostas, deixa claro que um questionário padronizado, sozinho, não comprova a gestão do risco. O que sustenta a conformidade é o conjunto: identificação, análise, medidas, acompanhamento e registro.

Como a empresa pode se organizar: 5 passos

1. Nomeie responsáveis. Defina quem coordena o tema (SST, RH, jurídico, compliance) e como a alta gestão acompanha. Sem dono, o assunto vira pauta de ninguém.
2. Levante os fatores por área e função. Use mais de uma fonte: conversas com equipes, dados de absenteísmo e rotatividade, indicadores de horas extras, registros de conflitos, pesquisas de clima. Documente critérios e datas.
3. Registre no inventário de riscos e defina medidas. Cada fator relevante precisa de uma medida de prevenção, um responsável e um prazo. A norma orienta priorizar pela gravidade e pelo número de pessoas possivelmente atingidas.
4. Garanta a participação dos trabalhadores. O próprio Ministério aceita, como evidência, registros de consultas, escutas e outros mecanismos de envolvimento. Guarde atas, listas e devolutivas.
5. Revise em ciclos. Risco psicossocial muda com reorganização, meta nova, troca de liderança. Marque revisões periódicas e após eventos relevantes.

Empresas com poucos empregados e dispensadas de PGR têm regras próprias, e a avaliação preliminar da NR-17 continua sendo um documento a manter. Confirme o enquadramento com o profissional de SST responsável.

O direito de recusa e a proteção de quem interrompe o trabalho

Um ponto costuma passar despercebido. Desde a Portaria MTE nº 342/2024, o item 1.4.3 da NR-1 prevê que o trabalhador pode interromper a atividade quando, por motivo razoável, entender que há risco grave e iminente para a vida ou a saúde, comunicando imediatamente a chefia. A empresa não pode exigir a volta ao trabalho enquanto não adotar medidas corretivas, e a pessoa não deve sofrer consequências injustificadas por isso.

Vale ter um procedimento simples e conhecido: como comunicar, quem avalia, em quanto tempo há resposta e como o desfecho é registrado.

Onde entra o canal de denúncias

Assédio moral e sexual estão entre os fatores psicossociais mais graves, e são justamente os que as pessoas têm medo de relatar. Um canal confidencial, com opção de anonimato e acompanhamento por protocolo, dá à empresa um mecanismo de escuta e uma trilha registrada do que chegou e do que foi feito.

Ele também dialoga com a Lei 14.457/22, que pede às empresas com CIPA procedimentos para receber e acompanhar denúncias de assédio e outras formas de violência no trabalho.

Um limite precisa ficar claro: o canal não substitui o PGR. Ele alimenta o mapeamento com informação que dificilmente aparece em questionário, mas a avaliação de riscos e o plano de ação continuam sendo responsabilidade da empresa e do profissional de SST. Um canal só ajuda se as pessoas confiarem nele, o que exige sigilo real, resposta em prazo conhecido e ausência de retaliação.

O que fazer agora

Aproveite o período de suspensão das sanções para deixar de reagir e passar a documentar: quem foi ouvido, o que foi identificado, que medidas foram decididas e quando serão revistas. Se a fiscalização, um processo ou uma denúncia chegar, é esse histórico que mostra boa-fé e método.

Se a sua empresa ainda não tem um canal para receber relatos com segurança, a VeritasGuard entrega um com endereço próprio, protocolo de acompanhamento e registro de cada passo da apuração. Veja os planos ou crie o canal da sua empresa.

Este texto tem caráter informativo e não constitui orientação jurídica. A aplicação da NR-1 depende do enquadramento e da atividade de cada empresa; consulte o profissional de SST e o jurídico responsáveis.